Dirección estratégica de personas y formación por competencias: ejes clave en organizaciones complejas

Dirección estratégica de personas y formación por competencias: ejes clave en organizaciones complejas 

La creación en los diferentes ambientes de la empresa es el soporte del perfeccionamiento de la producción. Estudios experimentales puntean a que las avances más positivos de innovación, en todo lo que a impacto de la ascenso de productividad, son aquellas en que, forma concurrente, se implantan innovaciones en los procedimientos de

conocimientos, distribución y gestión de recursos humanos. En esta compatibilidad puede existir diferente énfasis puesto en cada uno de estos subsistemas en el período, observándose como disposición una emprendedora de variación, sin que ésta tuviera una direccionalidad predeterminada. 

Los procedimientos pedagógicos están emprendiendo la competitividad laboral difiere entre países y obedece, en buena medida, de la avance que ha adquirido el sector educativo en cuanto a concentrar aspectos de lo que se concibe por una formación basada en competitividades: la superposición entre teoría y práctica, la apreciación a partir de razonamientos de desempeño en vez de preparaciones solamente, una perspectiva integradora de las materias a enseñar, una condición flexible de encumbrar y poner rumbo entre los diferentes subsistemas y prototipos de formación, ritmos particularizados de avance y peculiaridades de formación a la larga de la vida laboral, entre otros. 

Lo que es significativo aludir aquí, porque se relaciona concisamente con la competitividad laboral, es que la simultaneidad de decisiones también se dio en el interior del subsistema de recursos humanos, transformar a la vez los sistemas de formación y adiestramiento, de clasificación, gratificación, intervención y ergonomía. Esto asienta a que el preámbulo de una gestión por competencia laboral en la organización laboriosamente logrará hacerse si no se reflexiona en algún instante la primicia de los otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, ubicándola de esta manera en la concavidad de las relaciones laborales, de la negociación entre los diferentes actores sociales de la producción. Seguidamente, relaciones y clima profesional complicados dificultan la entrada de una gestión por competencia laboral. 

Las innovaciones especializadas muchas veces comienzan como procedimientos abiertos, cuyo provecho estar en manos de la capacidad de lucubración de los usuarios de los mismos, de la similar condición, los nuevos sistemas de distribución de la producción y trabajo son abiertos, y su efectividad obedecerá a la capacidad de convertirlos en nuevas rutinas de trabajo. La formación por competitividad laboral representa concentrar en el bosquejo del currículo no sólo una extensión de aplicación en la experiencia de conocimientos y habilidades, sino que dicha destreza pertenezca con las insuficiencias estratégica de las empresas del lugar, desde su ámbito de mercado y pasando por su base tecnológica, organizativa y cultural de las organizaciones.